Meia década de novos modelos de trabalho: engajamento e rotatividade

Nos últimos cinco anos, o mundo do trabalho passou por transformações profundas. Desde 2020, quando o home office se consolidou como uma solução emergencial, empresas de diversos setores tiveram que se adaptar a uma nova realidade. Atualmente, três modalidades de trabalho – presencial, híbrido e remoto – coexistem, cada uma com seus próprios desafios e impactos na produtividade e retenção de talentos.

Segundo o Guia Salarial 2025, as prioridades das empresas para esse ano variam significativamente entre os modelos de trabalho. Embora a geração de receita seja uma prioridade comum a todas, o foco em atrair e reter talentos apresenta diferenças notáveis: 47% das empresas presenciais destacam essa prioridade, enquanto esse número cai para 44% no modelo híbrido e para 34% nas empresas em home office integral. Essa discrepância sugere que a rotatividade é mais evidente no modelo presencial, enquanto a retenção de talentos parece ser menos desafiadora no home office.

Do ponto de vista dos profissionais, os dados justificam a preocupação com o engajamento das equipes. Cerca de 45% dos respondentes no regime presencial estão buscando novas oportunidades de emprego, em comparação com 39% no home office e 34% no modelo híbrido. Esse dado reforça que empresas presenciais parecem enfrentar maiores desafios com a rotatividade, o que pode explicar a ênfase em estratégias de atração e retenção de talentos.

A jornada de trabalho também é um fator relevante nessa equação. Dados indicam que 61% dos profissionais em regime presencial ultrapassam as oito horas diárias de trabalho, enquanto essa porcentagem é de 59% no regime híbrido e significativamente menor, 39% no modelo remoto. Esse cenário pode influenciar diretamente o bem-estar dos colaboradores, contribuindo para níveis mais elevados de estresse: 24% dos profissionais do ambiente presencial relatam alto nível de estresse, 23% no modelo híbrido, em comparação com 18% no home office.

Outro ponto de atenção é a percepção de apoio emocional e mental por parte das empresas. Enquanto 38,5% dos profissionais presenciais afirmam não se sentirem apoiados emocionalmente, esse percentual cai para 28% no regime híbrido e para 22% entre os trabalhadores remotos. Essa diferença indica que empresas presenciais, muitas vezes mais tradicionais, podem não estar acompanhando movimentações voltadas ao bem-estar e satisfação dos colaboradores.

Apesar dos desafios, muitas empresas têm realizado investimentos a longo prazo para melhorar a experiência dos profissionais. O engajamento dos colaboradores e a preocupação com a rotatividade são questões recorrentes, aparecendo entre as principais iniciativas nas três modalidades. No entanto, é importante ressaltar a variação nos investimentos: empresas de home office dedicam 32,5% de seus esforços a essa preocupação, enquanto as híbridas dedicam 41% e as presenciais, 46%. Esses investimentos demonstram a determinação das empresas em criar ambientes de trabalho mais atrativos e sustentáveis, atendendo às necessidades específicas de cada modalidade.

Diante dessas transformações e desafios na retenção e engajamento dos profissionais, surge uma questão central: qual é o modelo de trabalho mais eficiente para equilibrar produtividade, cultura organizacional e bem-estar?

Para responder a essa pergunta, é essencial compreender a perspectiva das lideranças, que enfrentam decisões estratégicas sobre a melhor forma de estruturar suas equipes. A seguir, exploramos como executivos de diversos setores avaliam os diferentes formatos de trabalho e quais fatores influenciam suas escolhas.

O modelo de trabalho ideal existe? Descubra o que os líderes dizem

Mudanças, impulsionadas por fatores como a pandemia e mudanças tecnológicas, trouxeram à tona novas percepções e desafios sobre o mundo do trabalho que merecem a atenção. Para compreender essa realidade de perto, ouvimos 97 lideranças, em cargos C-level, diretoria, presidência e conselhos, sobre como enfrentam os desafios das novas modalidades de trabalho e como estão construindo o futuro de seus negócios.

Essa amostra foi composta por líderes dos seguintes setores: Finanças, Engenharia, Varejo, Saúde e Ciência, Agronegócio, Banking e Serviços Financeiros, Supply Chain, Marketing e Digital, e Tecnologia. Com base nessa amostra, foram tipificados os modelos de trabalho mais implementados, permitindo analisar os desafios que os líderes brasileiros enfrentam atualmente.

Para 35% dos respondentes que adotam o modelo presencial, destacam, além da natureza do negócio, como indústria e logística, a importância da cultura organizacional como principal motivação para essa escolha, mesmo em funções que não exigem presencialidade. O convívio facilita a disseminação e o fortalecimento da cultura, promovendo um ambiente de trabalho mais coeso e integrado. Além disso, há a percepção de que o trabalho presencial proporciona maior agilidade na tomada de decisões e na execução das tarefas diárias.

Algumas dessas organizações também expressam receio em relação ao autogerenciamento dos profissionais em um ambiente doméstico. Acredita-se que a supervisão direta e o contato constante são essenciais para garantir a produtividade e o alinhamento com os objetivos da empresa. Algumas lideranças ainda consideram essencial o modelo presencial, apesar de reconhecerem que pode gerar mais estresse, priorizando a produtividade em detrimento do bem-estar dos colaboradores.

No entanto, algumas empresas enfrentam restrições impostas por suas matrizes ou boards internacionais. Enquanto pesquisas internas indicam o desejo de adotar um modelo híbrido, essa política não é apoiada pela liderança global. Muitos acreditam que a implementação oficial do sistema híbrido em todas as áreas facilitaria a atração e retenção de talentos, além de aumentar o engajamento. Apesar dessa demanda, a matriz mantém a obrigatoriedade do trabalho presencial em nível global.

“O regime presencial é essencial para a integração entre áreas, agilidade na tomada de decisões e interação direta com todos os níveis hierárquicos da organização. Além disso, o conhecimento do negócio é crucial para o desenvolvimento rápido e completo de funções e para abrir novas oportunidades profissionais além da área técnica principal.” — Thiago Anan, CFO da Aspen Pharma.

“A empresa mantém o trabalho 100% presencial, valorizando a proximidade e a comunicação informal. Como negócio familiar de médio porte, muitas conversas importantes surgem espontaneamente no dia a dia, reforçando a importância da presença física. O contato direto da diretoria com os colaboradores da fábrica fortalece o engajamento e o orgulho da equipe, que valoriza a oportunidade de mostrar seu trabalho e perceber o envolvimento genuíno da liderança no dia a dia da operação.” — Ana Isabel Nogueira, Diretora Administrativa da MAGSAC Embalagens.

“Somos uma indústria com grande parte da equipe atuando presencialmente, e por isso optamos pelo modelo 100% presencial também para gestores e administrativos, garantindo eficiência, suporte e fortalecimento da nossa cultura relacional. Na FQM, baseamos nossa atuação em pessoas, valores e resultados, equilibrando desempenho e bem-estar. Investimos no desenvolvimento dos colaboradores com treinamentos personalizados, incentivando o protagonismo individual. Além disso, reconhecemos talentos de alta performance com bolsas de estudo, promovendo crescimento profissional e sustentabilidade organizacional.” — Renata Filardi, Diretora de RH na Farmoquímica.

Benefícios do modelo presencial

• Facilidade na resolução de desafios diários: as cobranças e pressões operacionais são resolvidas mais rapidamente no ambiente presencial.
• Preservação da cultura organizacional: a presença física fortalece a identidade institucional e permite a leitura de sinais não verbais.
• Sinergia e engajamento: o modelo presencial favorece proximidade, espírito de equipe e alinhamento cultural.
• Suporte em momentos de crescimento e novos projetos: a presença no escritório agiliza decisões e melhora a integração dos talentos em períodos de expansão.
• Rigor e qualidade: permite maior controle sobre processos e reforça uma cultura organizacional mais sólida.

Aspectos a considerar no modelo presencial

• Impacto do deslocamento: o trânsito e problemas no transporte público aumentam o estresse dos colaboradores.
• Interrupções frequentes: a dificuldade de manter o foco por longos períodos, devido às conversas e pedidos de realização de tarefas extras, afeta a produtividade.

Para 46% dos tomadores de decisão que adotam o modelo híbrido, o presencial também é importante para a interação e o fortalecimento da cultura organizacional. Muitas organizações destacam que o modelo híbrido impacta positivamente o bem-estar dos colaboradores. A possibilidade de trabalhar alguns dias em casa permite um melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reduzindo o estresse associado ao deslocamento diário. Esse formato combina o melhor dos dois mundos: a flexibilidade do trabalho remoto e os benefícios do contato presencial.

Um ponto crucial levantado pelos respondentes que adotam o modelo híbrido é a necessidade de líderes preparados para gerenciar equipes à distância. O trabalho remoto pode aumentar a carga sobre as lideranças, exigindo habilidades adicionais para manter a equipe engajada e produtiva. Nesse contexto, o uso de ferramentas de comunicação e a criação de um ambiente de confiança tornam-se essenciais para o sucesso do modelo.

“A empresa, inicialmente 100% presencial, adotou o modelo híbrido após a pandemia, descobrindo que é possível manter eficiência e produtividade no remoto. Durante o período desafiador, foram criadas formas de reforçar a interação entre os colaboradores, preservando o vínculo estabelecido no ambiente presencial. O segredo para o nosso sucesso? Gestores que constroem relações de confiança e compartilham visão de futuro com suas equipes.” — Bianca Góis, Diretora de RH da Stanley 1913.

“A empresa adota um modelo híbrido com presença obrigatória de dois dias por semana, mas sem fiscalização rígida, confiando na equipe. Com a maioria dos funcionários fora de São Paulo, reconhecem o impacto do deslocamento e valorizam esse esforço. Esse equilíbrio tem contribuído para um alto índice de engajamento, acima de 90%, e para a atração de talentos.” — Danilo Nogueira, CEO da ABMauri.

Benefícios do modelo híbrido

• Redução do estresse: a flexibilidade permite que o colaborador adapte seu ritmo de trabalho às demandas pessoais e profissionais.
• Manutenção do crescimento e desempenho: o modelo híbrido não compromete a capacidade de entrega e resultados da empresa.
• Atração de talentos: a flexibilidade tem sido um diferencial competitivo, principalmente para contratar profissionais de outras cidades.
• Melhora na qualidade de vida: muitos líderes relatam a melhora no bem-estar e desempenho devido à liberdade de escolha no local de trabalho.
• Modelo valorizado pelo mercado: o home office tornou-se um benefício altamente valorizado, independentemente do nível hierárquico.

Aspectos a considerar no modelo híbrido

• Desafios na gestão e criatividade: a falta de interação constante pode dificultar a inovação e a colaboração.
• Impacto no time de tecnologia: a ausência de convívio social pode afetar o engajamento e a troca de conhecimento.

A menor interação presencial pode dificultar a identificação de problemas e a resolução de conflitos, tornando a comunicação clara e frequente ainda mais importante. Líderes precisam desenvolver novas estratégias para manter o alinhamento e a motivação das equipes, garantindo a eficiência do trabalho remoto.

Nesse sentido, como alternativa para conciliar as necessidades do negócio, 15% adotam mais de um modelo de trabalho, variando de acordo com o cargo ou função. Por exemplo, empresas que adotam modelo híbrido optaram por extinguir a possibilidade de home office em cargos de liderança, ou empresas na sua maioria presenciais que abrem uma exceção para o setor de tecnologia.

“Na maioria híbrido, mas algumas ainda adotam 100% presencial. Atração e retenção de talentos, na minha visão, além de estar atrelada ao reconhecimento financeiro, depende de políticas que visem a qualidade de vida dos funcionários. Nesse sentido, um regime que assimile as necessidades do time e privilegie resultado em detrimento de forma, como no caso do híbrido, ajuda muito em um contexto em que as lideranças estão maduras o suficiente para criar disciplina em um ambiente onde os colaboradores também têm mais flexibilidade. Por outro lado, um regime híbrido em um contexto indisciplinado pode virar o caos. Por isso, acredito que a adoção do regime depende do nível de maturidade das lideranças da empresa e pode ser alterado a depender do momento pelo qual ela está passando.” — Nicole Mattar, Conselheira de empresas - Grupo Igna, Falcão Bauer, Indisa, Grupo Alicerce, Rede Muda Mundo.

Em relação ao modelo remoto integral, representa apenas 2%, não sendo uma amostra expressiva o suficiente para identificar tendências claras entre as empresas que operam exclusivamente dessa forma.

“A empresa adota o modelo totalmente remoto, o que tem sido positivo para atrair e reter talentos da área de tecnologia, que preferem esse formato. A retenção é boa, em grande parte, devido ao forte propósito da empresa – tornar a Internet um lugar mais seguro. O engajamento é mantido por meio de plataformas de colaboração, que facilitam a comunicação, mas é essencial fomentar constantemente essa cultura para garantir o sucesso do modelo.” — Guilherme Mendes, CEO USA & Canada and Global CRO do Axur.

Quando questionadas sobre qual modelo de trabalho acreditam que será predominante nos próximos cinco anos, as lideranças tendem a enxergar o modelo vigente em suas próprias empresas como a principal tendência. No entanto, percebe-se um movimento crescente em direção à maior presencialidade, com empresas que já reduziram os dias de home office e outras que planejam essa mudança para um futuro próximo.

A evolução dos modelos de trabalho representa uma oportunidade para as empresas reavaliarem suas práticas e adotarem abordagens que promovam tanto o bem-estar quanto a produtividade de seus colaboradores.

Destaques do Guia Salarial Michael Page 2025

Segundo o Guia Salarial 2025, a retenção de talentos se tornou uma preocupação central, variando conforme o modelo adotado:

• Empresas presenciais enfrentam maior rotatividade (45%) comparadas às híbridas (34%) e remotas (39%).
• O bem-estar dos colaboradores é impactado, com níveis mais altos de estresse entre os profissionais presenciais (24%) e híbridos (23%), em comparação com os que trabalham de casa (18,3%).
• Investimentos em engajamento e bem-estar são mais significativos no modelo presencial (46%), em comparação com 41% no híbrido e 32,5% no remoto.
• Para os tomadores de decisão, é crucial reconhecer essas dinâmicas e implementar políticas que promovam um equilíbrio entre produtividade e qualidade de vida. Somente assim será possível garantir a sustentabilidade e o sucesso das organizações em um cenário de constantes mudanças.

O que nos dizem os líderes?

• Mudanças impulsionadas por fatores como a pandemia e avanços tecnológicos trouxeram à tona novas percepções e desafios sobre o mundo do trabalho que merecem atenção. Para compreender essa realidade de perto, ouvimos 97 lideranças sobre como enfrentam os desafios das novas modalidades de trabalho e como estão construindo o futuro de seus negócios.
• A escolha pelo modelo presencial é impulsionada pela importância da cultura organizacional e pela agilidade nas decisões. Muitas empresas acreditam que a supervisão direta é fundamental para garantir a produtividade e o alinhamento com os objetivos corporativos.
• O modelo híbrido combina a flexibilidade do trabalho remoto e a interação presencial, proporcionando benefícios para o bem-estar dos colaboradores. Porém, é necessário que os líderes possuam habilidades para gerenciar equipes à distância, mantendo a produtividade e o engajamento.
• Algumas empresas adotam modelos de trabalho variados, dependendo do cargo ou função, como limitar o home office para cargos de liderança ou permitir trabalho remoto somente para setores específicos, como TI.
• Embora as lideranças vejam seus modelos atuais como a principal tendência para os próximos cinco anos, há uma crescente movimentação em direção à maior presencialidade. Muitas empresas já reduziram os dias de home office e outras planejam mudanças semelhantes no futuro próximo.

Leia o Guia Salarial 2025